Pre-Employment Screening: „Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Mitarbeiterauswahlprozess“

Denny Münzner
Januar 9, 2023

"Pre-Employment Screening: Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Mitarbeiterauswahlprozess"

Pre-Employment-Screening, auch bekannt als Hintergrundüberprüfung oder Backroundcheck, ist ein Prozess zur Überprüfung von Informationen über Bewerber vor der Einstellung. Das Ziel des Pre-Employment-Screening ist es, das Risiko für das Unternehmen zu minimieren, indem sichergestellt wird, dass der Bewerber für die Stelle geeignet ist und keine Fähigkeiten, Erfahrungen oder Eigenschaften besitzt, die für das Unternehmen oder die Stelle problematisch sein könnten. In Deutschland gibt es Gesetze und Regeln, die das Pre-Employment-Screening regeln, wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung verbietet. Ein typischer Pre-Employment-Screening-Prozess umfasst die Überprüfung von Referenzen, Hintergrundüberprüfungen und eventuell Tests wie Persönlichkeitstests oder Fähigkeitstests. Das Pre-Employment-Screening sollte fair und transparent durchgeführt werden und alle Bewerber sollten dieselben Möglichkeiten und Anforderungen haben. Das Unternehmen sollte auch sicherstellen, dass es die Datenschutzgesetze einhält und dass die gesammelten Informationen über die Bewerber vertraulich behandelt werden. Insgesamt trägt das Pre-Employment-Screening dazu bei, das Risiko für das Unternehmen zu minimieren und sicherzustellen, dass es die besten Kandidaten für die zu besetzenden Stellen einstellt.

8 Vorteile eines Pre-Employment Screenings

1. Minimieren von Risiken

Es minimiert das Risiko für das Unternehmen: Durch das Pre-Employment-Screening können mögliche Risiken identifiziert und vermieden werden, indem sichergestellt wird, dass der Bewerber für die zu besetzende Stelle geeignet ist und keine Fähigkeiten, Erfahrungen oder Eigenschaften besitzt, die für das Unternehmen oder die Stelle problematisch sein könnten.

2. Sammeln von Informationen

Es hilft, den besten Kandidaten zu finden: Das Pre-Employment-Screening ermöglicht es dem Unternehmen, die besten Kandidaten für die zu besetzenden Stellen auszuwählen, indem es Informationen über ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften sammelt.

3. Effizienter Einstellungsprozess

Es erhöht die Effizienz des Einstellungsprozesses: Durch das Pre-Employment-Screening können Bewerber, die nicht für die Stelle geeignet sind, frühzeitig aussortiert werden, was die Effizienz des Einstellungsprozesses erhöht.

4. Einhalten von Gesetzen und Regeln

Es verbessert die Mitarbeiterzufriedenheit: Wenn das Unternehmen den besten Kandidaten einstellt, der für die Stelle geeignet ist, kann dies dazu beitragen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, da die Mitarbeiter wahrscheinlich weniger frustriert und weniger anfällig für Fehlleistungen sind.

5. Fairer Einstellungsprozess

Es hilft, das Unternehmensimage zu verbessern: Wenn das Unternehmen sorgfältig ausgewählte und geeignete Mitarbeiter einstellt, kann dies dazu beitragen, das Unternehmensimage zu verbessern und das Vertrauen der Öffentlichkeit in das Unternehmen zu stärken.

6. Schutz der Privatsphäre

1. Schützt die Privatsphäre der Bewerber, indem sichergestellt wird, dass das Unternehmen die Datenschutzgesetze einhält und dass die gesammelten Informationen vertraulich behandelt werden.

7. Verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit

Kann zu einer verbesserten Mitarbeiterzufriedenheit und -leistung beitragen, da das Unternehmen Bewerber einstellt, die für die Stelle geeignet sind und gut zum Unternehmen passen.

8. Steigende Unternehemsleistung

1. Kann zu einer verbesserten Unternehmensleistung beitragen, da das Unternehmen Bewerber einstellt, die für die Stelle geeignet sind und gut zum Unternehmen passen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland verbietet Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung in verschiedenen Bereichen wie Beschäftigung, Auswahlverfahren, Bildung und der Bereitstellung von Waren und Dienstleistungen. Im Bereich der Beschäftigung darf das Pre-Employment-Screening nicht dazu verwendet werden, Bewerber aufgrund dieser Faktoren zu benachteiligen und Unternehmen dürfen keine Anforderungen stellen, die für eine bestimmte Gruppe von Bewerbern unangemessen oder unverhältnismäßig sind. Um das AGG einzuhalten, sollten Unternehmen Fragen vermeiden, die nicht im Zusammenhang mit der Stelle stehen und faire und transparente Einstellungsprozesse sicherstellen, bei denen alle Bewerber dieselben Möglichkeiten und Anforderungen haben.

Das Datenschutzgesetz in Deutschland schützt die Privatsphäre von Personen und regelt, wie Unternehmen personenbezogene Daten verarbeiten dürfen. Im Zusammenhang mit dem Pre-Employment-Screening ist es wichtig, dass das Unternehmen das Datenschutzgesetz einhält, indem es die geltenden Regeln und Vorschriften befolgt und die Privatsphäre der Bewerber schützt. Das Unternehmen muss die erforderliche Einwilligung der Bewerber einholen, bevor es personenbezogene Daten sammelt oder verarbeitet und die Betroffenen über die Verwendung ihrer Daten informieren. Es muss auch sicherstellen, dass es die personenbezogenen Daten der Bewerber vertraulich behandelt und geeignete Sicherheitsmaßnahmen ergreift, um sie vor unbefugtem Zugriff zu schützen.

Das Pre-Employment-Screening kann auf verschiedene Abteilungen innerhalb eines Unternehmens aufgeteilt werden, darunter die HR-Abteilung, die Sicherheitsabteilung und die Compliance-Abteilung. Die HR-Abteilung ist in der Regel für die Durchführung des Einstellungsprozesses und die Überprüfung von Bewerberinformationen verantwortlich. Dazu gehört auch das Pre-Employment-Screening. Die HR-Abteilung könnte beispielsweise die Referenzen der Bewerber überprüfen, Hintergrundüberprüfungen durchführen und Persönlichkeitstests oder Fähigkeitstests durchführen. Die Sicherheitsabteilung ist in der Regel für die Sicherheit innerhalb des Unternehmens verantwortlich und könnte daher in den Pre-Employment-Screening-Prozess einbezogen werden, um sicherzustellen, dass der Bewerber keine Sicherheitsbedrohung darstellt. Die Sicherheitsabteilung könnte beispielsweise Überprüfungen durchführen, um sicherzustellen, dass der Bewerber keine Vorstrafen hat, die für das Unternehmen relevant sind. Die Compliance-Abteilung ist in der Regel für die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften innerhalb des Unternehmens verantwortlich und könnte daher in den Pre-Employment-Screening-Prozess einbezogen werden, um sicherzustellen, dass das Unternehmen alle geltenden Gesetze und Vorschriften einhält. Die Compliance-Abteilung könnte beispielsweise sicherstellen, dass das Unternehmen das Datenschutzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) einhält und dass alle Bewerber dieselben Möglichkeiten und Anforderungen haben. Insgesamt hängt die Aufteilung des Pre-Employment-Screening-Prozesses auf verschiedene Abteilungen von der Größe und Struktur des Unternehmens ab und von den spezifischen Anforderungen und Aufgaben, die für jede Abteilung relevant sind.

1. Der HR-Manager stellt dem Bewerber eine Liste von Anforderungen und Qualifikationen zur Verfügung, die für die zu besetzende Stelle erforderlich sind. Der Bewerber füllt ein Bewerbungsformular aus und leitet es an den HR-Manager weiter.

2. Der HR-Manager überprüft das Bewerbungsformular des Bewerbers und führt ein erstes Telefoninterview durch, um sicherzustellen, dass der Bewerber die erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten besitzt und für das Unternehmen geeignet ist.

3. Der HR-Manager lädt den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein und führt das Gespräch in Anwesenheit eines Vertreters der Sicherheitsabteilung durch. Während des Gesprächs stellt der HR-Manager dem Bewerber Fragen zu seiner Erfahrung, seinen Fähigkeiten und seinen Karrierezielen. Der Vertreter der Sicherheitsabteilung überprüft den Ausweis des Bewerbers und führt eine Identitätsüberprüfung durch.

4. Nach dem Vorstellungsgespräch überprüft der HR-Manager die Referenzen des Bewerbers und kontaktiert die von ihm angegebenen Arbeitgeber und Kollegen, um sich über seine Leistungen und Verhaltensweisen zu informieren.

5. Die Sicherheitsabteilung führt eine Hintergrundüberprüfung durch, indem sie Datenbanken und öffentliche Aufzeichnungen nach Informationen über den Bewerber durchsucht. Die Hintergrundüberprüfung könnte beispielsweise Informationen über Vorstrafen, Zivilklagen oder vergangene Arbeitsverhältnisse enthalten.

6. Der HR-Manager führt einen Persönlichkeitstest oder einen Fähigkeitstest durch, um herauszufinden, ob der Bewerber für die zu besetzende Stelle geeignet ist.

7. Die Compliance-Abteilung überprüft, ob das Unternehmen alle geltenden Gesetze und Vorschriften einhält, insbesondere das Datenschutzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

8. Der HR-Manager trifft eine Entscheidung über die Einstellung des Bewerbers und informiert ihn über das Ergebnis. Wenn der Bewerber eingestellt wird, wird er von der HR-Abteilung in das Unternehmen eingeführt und bekommt alle erforderlichen Unterlagen und Informationen.